Ekonomiİş DünyasıManşet

Türkiye’nin İnsan Kaynakları Açılımı

Kadınlar Günü Kutlu Olsun

ofis cini nationalturk

Yakın geçmişte bir dostumun davetiyle İnsan Kaynakları konferansına katıldım.

Birey ve şirket zihinlerinde henüz tam da oturtamadığımız İnsan Kaynakları ’nın tanımına ilişkin tek günlük bir haftasonu konferansıydı.

Uzun zamandır üzerinde düşündüğüm soruların cevabını, katıldığım bu eğitimde sorulan soruların içerisinde buldum.

1980’ler Türkiye ‘sine gelindiğinde gelişmeye açık firmalar insan kaynaklarını organizasyonun önemli bir parçası olarak görmeye başladılar. İşletmelerin geleceğinde pazar ve rekabet gücünün artması, yönetimleri insan kaynakları fonksiyonu ile ilgilenmeye itti. Sanayideki hareketlenmenin neticesinde sadece üretime değil satışa da önem verilmeye başlandı.

Pazardaki pastada büyük paya sahip olmak isteyen büyük sanayi kuruluşları rekabet sözcüğüyle tanıştılar. Bununla birlikte “marka”, “reklam”, “trend”, “pazarlama enstrümanları” devreye girdi. Bununla yetinmeyen pazar firmaları farklı olmaya zorladı. Firmalar bu farkı taklit etmesi epey zor olan İnsan Kaynakları departmanıyla yaratmaya başladılar.

1990’lara gelindiğinde ise öğrenen organizasyonlar ortaya çıkmış aynı zamanda en üst kademeden en alt kademeye kadar kalitenin yayılmasını savunan “Toplam Kalite Yönetimi” anlayışı sayesinde işletmelerde insan faktörü daha fazla ön plana çıkmaya başlamıştır. Personel bölümleri adlarını yavaş yavaş İnsan Kaynakları bölümü olarak değiştirmeye başladılar.

Türkiye’nin uzun zaman yürüttüğü içe kapalı politikaların 90’lı yıllarda değişmesiyle merkezi Amerika olan bazı çalışan yönetimi kavramları da hızlı bir şekilde Türkiye’ye girdi.

İnsan Kaynakları çalışanları kendilerini soyutlayamayacakları bordro ve özlük işlerinin yanısıra “insan kaynaklarını seçme ve yerleştirme”, “performans değerlendirme”, “kariyer yönetimi”, “motivasyon” “performans değerlendirmesi”, “çalışan memnuniyeti” kavramlarıyla bizleri tanıştırdılar. Önceleri anlamını bilmediğimiz bu kavramlar önce dilimize sonra hayatımıza yakışıklı anlamlar getirdi. Hepsini çok sevdik, çabuk benimsedik. Yabancı sermayenin ülkemize peşpeşe gelmesi ve global markaların Türkiye gibi ballı bir pazara giriş yapmasıyla, eski ve yeni jenerasyonun çalışma, anlayış ve iş politikaları arasında ciddi farklılıklar meydana geldi.

yunanistan golden visa yurt disi emlak 2024

İnsan Kaynakları bölümünün açılımı

Eskiden “personel idaresi” olarak da anılan insan kaynakları bölümünün misyonu, şirketlerin etkinliğini artırmak için tasarlanan programları (işe yerleştirme yöntemleri, maaşlar, ek kazançlar, insan kaynakları politikaları vb.) geliştirmek ve yönetmek olarak ifade edilebilir.

İnsan kaynakları etiketi artık işyerlerinde bir norm halini geldi; organizasyonlarda, insanların yalnızca işe alma ile özdeşleştirdikleri personelden daha geniş bir kapsam ve stratejik rol ifade ediyor.

Yani personel yönetimi daha çok çalışanları seçme, özlük işlerini takip etme, dar anlamda eğitim ve kariyer planlama davranışlarını içerirken; İnsan kaynakları yönetimi ise organizasyon için en etkili iş gücünü bulmak, geliştirmek ve bunun sürekliliğini sağlamak amacıyla ortaya konan faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir. Çalışan performansları eski halinde yöneticilerin baktıkları papatya falıyla “seviyor, sevmiyor” misali duygularla yönetilirken, profesyonel İnsan Kaynakları sistemleri bu işlerin öyle yürümeyeceğini, somut ve ölçülebilir verilerle yapılabileceğini salık veriyor.

Ülkemizde personel yönetiminden insan kaynaklarına geçiş sağlanamadı

Ülkemizde şirketlerin büyük çoğunluğunda personel yönetiminden insan kaynaklarına geçiş tam olarak sağlanamamıştır. Bunun başlıca nedeni hem İK yöneticilerinde hem de tepe yöneticilerdeki vizyonsuzluk. İnsan Kaynakları departmanlarını oluşturduğunu düşünen birçok firmada bu oluşumlar isim-tabela düzeyinde kalmıştır. Teorileri yorumlama konusunda başarısız olan İnsan Kaynakları yöneticileri ise yönetimi memnun etmek adına çalışanı memnuniyetsiz bırakmayı göze alıyorlar. İnsan Kaynakları Departmanlarının yöneticileri çalışanla aynı kayıkta olmak yerine, kişisel kariyer planlarına uygun olarak yükselmek ya da işlerini kaybetmemek adına “yönetim” ve “çalışan”ın iki ayrı kayıkta olduğunu düşünerek istisnasız yönetimin olduğu kayıkta kürek çekiyorlar.

Çoğu Amerika’dan ithal edilen İK uygulamalarının çoğunda sorulan soruların bir kısmının bu kültüre ait olmadığını dahi farketmiyorlar ya da üzerinde durmuyorlar. Konferansa yalnızca dinleyici olarak katılan bendeniz bu tür uygulamaların kültürel adaptasyonlarının neden yapılmadığı sorusunu sorduğumda “ay ben kem küm” cevaplarıyla karşılaştım. Yalnızca Amerika’lı bir İK gurusu “nasıl yani, hiçbir adaptasyona uğratmadan bizden aldığınız gibi mi uyguluyorsunuz? ” dediğinde salon buz kesti, soruyu sorarak konferanstakilerin rahatını bozduğumu hissettim.

Salondan savunma cevapları almaya başlayan Amerikalı İK gurusunun bu konuyla ilgili cevabı şu şekildeydi: “Biz Google ve Microsoft için çalışmalar yapıyoruz. Ancak İK uygulamalarını şirketlerin kültürlerini gözönüne alarak hazırlıyoruz. Her firmaya aynı uygulamaları yapmıyoruz. Biz bugün bir hiç üzerine konuşmuş oluyoruz.” Yani aynı amaçla hazırlanan bir İK anketi şirket kültürü, şirket dili ve sektör, gözönüne alınarak tek tek hazırlanıyordu, çünkü o şirketin çalışanlarıyla ancak aynı dili konuşarak ve onlara ait sorular sorularak doğru cevaplar alınabilirdi ve doğru sonuçlar elde edilebilirdi, diğer bir deyişle İK uygulamaları fabrikasyon üretim yerine “tailormade (terzi dikimi)” olmalı. Ben bu uygulamayı İngiltere’de olduğum zamanlardan bildiğimden ne zaman Türkiye’ye geleceği günü sabırla bekler dururum. Bugüne kadar da bu konuda cevap alabileceğim bir İK uzmanı ile maalesef karşılaşamadım. Daha önemlisi şirket tepe yöneticilerinin işin böyle olması gerektiğinden haberdar olmamalarıdır, doğruyu bilmeyince talep etmeleri de söz konusu olmuyor.

Artık, insan kaynakları uzmanlarının, organizasyonlarına katkıda bulunmak ve varlıklarını sürdürmek amacıyla kendilerinin ve temsil ettikleri bölümünün rollerini düşünmelerinin tam sırası. Türkiye’de birinin bitiminde diğerinin başladığı kriz ortamlarında büyük resmi görebilmek ve bu resmi hedef alan kaynakları konumlandırmak insan kaynakları için her zamankinden daha fazla önem taşıyor.

İnsan Kaynakları Departmanı şirket çalışanını motive etmek zorunda mı?

Konferansta cevabı aranan pek çok soru vardı; bunlardan biri İnsan Kaynakları Departmanı şirket çalışanını motive etmek zorunda mıydı? Bir kısmı “evet” derken bir kısmı da yine ikna edici nedenlerle “hayır” diyordu. Bunun gibi birkaç can alıcı soru daha vardı, ileriki yazılarda onları da paylaşacağım.

Günün sonunda iş yerindeki ilişkileri dengelemek ve beklentileri sağlıklı belirlemek açısından benim için artı bir değer oldu.

Küreselleşme, teknolojik ilerlemeler, işgücü farklılığı, ekonomik ve sosyal şartlar, iş dünyasında rekabetin yoğunlaşması gibi etkenler devam ettiği sürece insan kaynakları yönetiminin önemi artacaktır.

Büyüyen ve gelişen kuruluşlar ile yerinde sayan hatta gerileyen kuruluşların arasındaki farkı da insan kaynakları yönetimlerinin etkinliği belirleyecektir.

8 Mart Kadınlar Günü Turları

Seçil SÖKMEN

Seçil Sökmen yazılarını Türkiye ve Dünyanın en objektif gazetesi NationalTurk ile takip edin.

8 Yorum

  1. Sayın Seçil Sökmen. Paylaşımınız için çok teşekkür ederiz. İnsan Kyanakları yöneticilerinin hepsi kağıt üstünde ve pratikte patron şakşakçısı. Yazılarınızı okudum. Gayet samimi ve yumuşak bir dille gerçekleri dile getirmişsiniz ancak kurum insanı olduğunuz belli. Çalışan tarafına daha çok değinmelisiniz bence. Çalışanların psikolojileri berbat çünkü. İş hayatını daha düzgün hale getirmek için güzel tavsiyeler veriyorsunuz iyi de bu kriz ortamında patronun dediği dedik çaldığı düdük. Hepsi aba altından sopa gösteriyorlar.

  2. İK’nın gerçek uzmanı Türkiye’de yok, İK uygulamalarını yanlış ya da doğru uygulayarak para kazananlar var.

  3. sanat ve sinema yazılarınızı çok özledik. umarım o tarzınıza ara vermezsiniz.

  4. Sevgili Seçil’imiz, kendin gibi seçilen ve seçkin yazın için teşekkürler. Diğerleri gibi bu da olmuş 🙂

  5. İK’cıların sorunları patrondan kaynaklı. Bence artık İK itibarı da kalmadı, patronlar onları da muma çevirdi.

  6. ” İnsan Kaynakları Departmanlarının yöneticileri çalışanla aynı kayıkta olmak yerine, kişisel kariyer planlarına uygun olarak yükselmek ya da işlerini kaybetmemek adına “yönetim” ve “çalışan”ın iki ayrı kayıkta olduğunu düşünerek istisnasız yönetimin olduğu kayıkta kürek çekiyorlar”

    bu bölüm çok doğru.

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Maldivler Turu
Başa dön tuşu